Falta de liderazgo, capacitación, y recursos son las brechas de la innovación empresarial en Chile

En el mercado chileno hay unas cinco metodologías que miden la cultura de innovación en las organizaciones. Una de ellas es el Índice de Cultura de Innovación (ICI), creado en 2002 por Jay Rao y Joseph Weintraub, profesores e investigadores de Babson College en Estados Unidos, modelo que desde 2014 aplica en nuestro país G y A Consultores.

La metodología se traduce en una encuesta que mide la percepción de los trabajadores respecto de las condiciones que tiene una organización para llevar a cabo iniciativas de innovación. En cuatro años, el ICI se ha aplicado a 16 empresas a nivel local, de rubros como telecomunicaciones, tecnologías de la información, banca, manufactura, químicos y vitivinícolas, y en el mundo, a 337 empresas en 25 países.

"La metodología identifica los elementos que frenan la innovación y aquellos que la estimulan, de manera que se puedan desarrollar planes de acción apalancados en esas fortalezas, tratando de cerrar las brechas", afirma Fernando Gaete, socio fundador de G y A Consultores y responsable de la aplicación local del ICI.

El experto señala que, en términos generales, las principales brechas en la percepción de la cultura de innovación en las empresas en Chile, tienen que ver con la falta de capacitación o entrenamiento, conocimiento y un lenguaje común en innovación; nula asignación de recursos específicos para iniciativas; burocracia y control, además de la ausencia de reconocimiento cuando se toman riesgos basados en innovación.

Gaete precisa que estas brechas tienen que ver con el liderazgo, pues quienes dirigen las empresas saben, por un lado, que tienen que innovar para sobrevivir en el negocio en que están, pero a su vez no pueden descuidar el día a día para llegar a fin de mes. "No se trata de innovar en todo, sino en lo relevante. En los negocios de hoy hay que aplicar herramientas de excelencia operacional y capturar todo el valor. Pero hay cosas que son para el futuro, a dos o cinco años, en los que hay que comenzar a invertir hoy, y eso pasa por liderar de una manera distinta", subraya Gaete.

Dice que no es lo mismo liderar un equipo que trabaja en excelencia operacional que otro que trabaja en innovación, porque innovar implica incertidumbre. "Más del 90% a 95% de las iniciativas van a fallar, pero si las tomamos como error y despilfarro de dinero, no vamos a avanzar. El secreto es asumirlas como lecciones de aprendizaje. La innovación es experimentación, y por lo mismo, no se deben esperar resultados en el corto plazo", sostiene Gaete.

La encuesta también determina las fortalezas. Entre ellas, destacan las ganas de innovar, la percepción de que existe al interior de las organizaciones talento humano que -de capacitarse en innovación- podría impulsar proyectos exitosos. Además, perciben que las empresas han puesto la innovación en un nivel estratégico, con un propósito. En una capa más general, también se observan fortalezas como el valor del emprendimiento, el clima de seguridad y los resultados corporativos.

El modelo estadounidense

Fernando Gaete comenta que la consultora que dirige estaba enfocada en temas de excelencia operacional, y tras percatarse que este ámbito se traslapaba con la innovación incremental, empezaron a investigar modelos foráneos para aplicarlos en Chile.

"A partir de 2009 comenzamos a gestionar que Jay Rao diera seminarios in house a diversas empresas en Chile, instancia en la que aplicábamos la encuesta. En 2014 la presentamos masivamente en alianza con la Cámara de Comercio de Santiago y Diario Financiero", dice Gaete.

En paralelo, la firma española Innoquotient comenzó a aplicar la metodología a nivel global y desarrollaron una plataforma tecnológica para facilitar que los colaboradores de las organizaciones respondieran la encuesta.

El consultor explica que el modelo ICI consta de seis pilares: Valores (pautas de conducta), Recursos (fondos), Comportamientos (conductas de los integrantes de la organización), Procesos (que estimulen la cultura), Clima (atmósfera organizacional) y Éxitos (resultados); además de 18 factores y 54 elementos.

"Los factores se abren en tres periféricos que llamamos elementos accionables, porque es en ellos donde las empresas pueden tomar acciones para robustecer las ventajas y cerrar brechas donde estén más débiles", explica.

Cada elemento se traduce en 54 afirmaciones que conforman la encuesta que da origen al Índice de Cultura e Innovación. Es un cuestionario de tipo censal, donde los integrantes de la organización expresan su grado de acuerdo con las afirmaciones en una escala progresiva.